“Oma vika, ajatellaan yhä monessa työpaikassa, kun joku uupuu” kirjoitti HS 3.4.2020 työhyvinvointia käsittelevän artikkelin otsikossaan. Tämän väitteen takana artikkelissa on myös työterveyspsykologi Tarja Lappi. Hän vielä lisää, että työntekijää syytetään, koska se on liian helppo ratkaisu. Tarja Lapin mukaan uupumisen varoitusmerkkejä on useita: väsymys ei mene lepäämällä ohi, uupunut suhtautuu kyynisesti työhönsä ja ympäröivään maailmaan, voi tulla kognitiivisia häiriöitä, kuten lähimuistin ja keskittymiskyvyn heikentymistä, uupunut myös itkee ja tiuskii helposti. Uupumisen lisääntymistä työelämässä selittää osittain se, ettei aivomme ole tottunut jatkuvaan informaatiotulvaan, mutta yhä selkeämmin myös huono johtaminen. Johtamisen keskeisiä taitoja ovat työn oikea organisointi, tietoisuus miten ongelmatilanteet ratkaistaan, työyhteisön toimivuus, arvostuksen tunne, työn osaaminen ja tavoitteiden tunteminen.
Työn suuri määrä harvoin yksinään uuvuttaa, vaan enemmin se, ettei työntekijä tiedä mitä häneltä odotetaan ja halutaan, jolloin työ muuttuu helposti ahdistavaksi hosumiseksi. Tämä johtaa riittämättömyyden tunteeseen ja siihen, ettei hallitse enää työtään. Työuupumus on seurausta hallinnantunteen menettämisestä. Työt voivat olla liian vaikeita tai niitä on liikaa. Varsinkin asiantuntijatyö on nykyään todella sirpaleista, päivät muodostuvat useista kokouksista ja kehittämisryhmistä, eikä aikaa jää valmistelulle ja asioiden luovalle miettimiselle. Päivät ovat kokousta toisen perään ja varsinainen työ tehdään ylityönä iltaisin, unet jäävät vähiin ja unen laatua pilaa päässä pyörivät työasiat. Tämä on kaikin puolin surkuhupaisa tilanne, koska hyvinvoiva työntekijä on luova ja luovuus auttaa näkemään asiat toisin ja kannustaa rohkeuteen. Tämä puolestaan edesauttaa uppoutumisen eli sen tärkeän flown löytymiseen työntekoon ja parantaa aikaansaamisen tunnetta.
Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) mukaan (HS 6.11.2020) 860 000 työelämässä olevaa ihmistä ei usko jaksavansa työssä eläkeikään saakka. Viime aikoina erilaiset elämäntaitovinkit ja somepostaukset ovat lisääntyneet, joissa kehotetaan hidastamaan ja pohtimaan elämän merkitystä ja arvoja. Toisaalta myös mainostetaan kaikenlaisia rahataidon ja sijoittamisen kursseja, joiden avulla voi saavuttaa taloudellisesti riippumattoman elämän ja jäädä downshiftaamaan ilman huolia työelämän paineista. Työelämä elää tällä hetkellä vedenjakajalla ja paljon on vielä muututtava, jos työnantajat haluavat saada jatkossa hyvinvoivia työntekijöitä, mutta myös osaavia ja työstään nauttivia positiivisia esimiehiä. Johtaminen ei ole nykytyöelämässä helppoa ja edellyttää avarakatseista itsensä kehittämistä ja opiskelua, mutta myös omasta jaksamisesta huolehtimista.
Työhyvinvointiin on onneksi herätty ja monet yritykset ovat tehneet innovatiivisia ratkaisuja työntekijöidensä hyvinvoinnin tukemiseksi. Onhan se todistettu fakta, että hyvinvoiva työntekijä tuottaa yritykselle tulosta huomattavasti enemmän ja hän sitoutuu. Joissakin yrityksissä voi kesken päivän esim. käydä lenkillä tai salilla, osa sallii lyhennetyn työajan täydellä palkalla tai voi suunnitella vapaammin oman työaikansa ja tehdä esim. lyhyempää päivää, 4 päiväistä viikkoa, etätyötä jne. Näiden kaikkien joustojen on todettu lisäävän hyvinvointia, mutta silti niitä hyödynnetään varovaisesti, vaikka juuri todettiin miten oman työn hallinnan tunne lisää hyvinvointia ja tuottavuutta. Toivon, että etätyöajasta hyväksi havaitut käytännöt jäävät organisaatioissa elämään korona-ajan jälkeenkin. Osa on voinut paremmin ja pystynyt työskentelemään tehokkaammin etätyössä. Joillekin etätyö sopii paremmin kuin toisille ja tämäkin yksilöllisyys tulisi työhyvinvoinnin kannalta ottaa huomioon.
Työelämään on tulossa sukupolvi, jotka arvottavat elämän ja uran eri tavalla kuin on tähän asti totuttu. Esimerkiksi Nuorisobarometrissä 2019 Z-sukupolven edustajat toivovat työn vastaavan omia arvoja ja sen on tunnuttava mielekkäältä ja merkitykselliseltä. Tulevat työntekijät eivät ajattele, että työ on vain keino saada rahaa tai velvollisuus. Jos työ ei vastaa arvoja, niin työpaikkaa vaihdetaan herkästi, vaikka palkka olisi hyvä. Nuoret ajattelevat, että jos työpaikalla vietetään iso osa päivästä, niin sen täytyy olla itselle tärkeää ja he haluavat tehdä työelämästä paremman. Saapa nähdä, millaisia positiivisia johtajia heistä kehittyy ja saako työhyvinvointi aivan uudenlaisen merkityksen vai johtaako tämä siihen, ettei työhön sitouduta ja vaihtuvuus eri tehtävissä vain kasvaa, jos työkulttuuri ja rakenteet eivät pysty muuttumaan.
On hyvä pohtia, onko tämänhetkinen pahoinvoiva työelämä valmis ottamaan vastaan näin positiivisesti ja luottavaisesti ajattelevan uuden sukupolven. Onko heidän mahdollista päästä sellaiseen työpaikkaan, jossa on hyvä arvostava johtamiskulttuuri sekä työtehtävät ovat merkityksellisiä ja työntekijä kokee oikeasti olevansa osa jotain tärkeää yhteisöä ja tehtävää? Juha T. Hakala kommentoi HS:n artikkelissa (6.11.2020), että “meillä on vahva lyttäämisen ja mitätöimisen perinne. Onneksi 2000-luvulla positiivinen psykologia on tehnyt ansiokkaasti työtä myös ihmisen vahvuuksien esiin nostamisen puolesta”
Vahvuuksien parissa työskennellessä voi saada paljon parempia tuloksia aikaiseksi ja kehittää taitojaan entisestään. Voimavarakeskeisen ajattelun mukaan myös heikkoudet kehittyvät vahvuuksien rinnalla. Jaksamisen kannalta on tärkeää pilkkoa isot työt tai tavoitteet pienempiin osiin ja myös rentoutua välillä. Kaikkea ei tarvitse tehdä kerralla, eikä yksin. Tähän pitäisi panostaa nykyisin enemmän. Hyvä esimies osaa tunnistaa työntekijöidensä vahvuudet ja kehityskeskusteluiden merkitys on mielestäni äärimmäisen tärkeä. Tiiminsä tunteva esimies osaa hyödyntää työntekijöiden osaamisen ja vahvuudet sekä sijoittaa oikeat henkilöt oikeisiin paikkoihin. Hyvässä työyhteisössä jonkin heikkouksia paikataan toisen vahvuuksilla, tehdään yhdessä.
Tulevaisuuden työelämässä jaksamisen kannalta on tärkeää epävarmuuden sietokyky, mutta myös usko omiin kykyihin ja vahvuuksiin. Perttu Pölönen (2019) nostaa hyvin esille kirjassaan Tulevaisuuden lukujärjestys inhimillisyyden ja sydämen sivistyksen tärkeänä työelämän taitona. Nopeasti muuttuvassa ja digitalisoituvassa tekoäly maailmassa työtä tehdään yhä enemmän omalla persoonalla ja sydämellä. Sivistynyt ihminen on utelias ja maailma tarvitsee heitä, jotka esittävät kysymyksiä. Merkitystä omaan elämään tuo se, että kehittää niitä taitoja, jotka erottavat meidät koneista. Pölönen kritisoi nykyistä rekrytointimallia, jossa katsotaan CV:tä ja menneisyyttä, vaikka yrityksen pitäisi palkata juuri sellainen työntekijä, joka katsoo tulevaisuuteen. Työntekijä, joka ei kykene sopeutumaan muutokseen, on huono rekry jo vuoden kuluttua.
Opettelemme pikkuhiljaa uutta inhimillisempää työnteon mallia, jossa rakennetaan työhyvinvointia työntekijöiden vahvuuksista, taidoista ja mielenkiinnon kohteista käsin. Kannustetaan uteliaisuuteen ja osaamisen kehittämiseen. Management by hyvinvointi ja positiivinen johtaminen ovat nyt ajankohtaisia ja toivotaan, että se kääntää työpahoinvoinnin tilastot parempaan suuntaan.
Jos downshiftaaminen ei ole vaihtoehto, eikä sijoitukset tuota vielä taloudellisesti riippumatonta elämää, niin mitä jos nyt pysähtyisit, nauti siitä mitä teet, vähempikin riittää ja muista elää elämääsi. Hyvä elämä on eletty elämä, ei suoritettu!
Ullamaija
ps. Vahva lukusuositus: Juha T. Hakalan Vähemmällä enemmän (2020) ja Perttu Pölösen Tulevaisuuden lukujärjestys (2019) (hyvä lahjakirja esim. rippilahjaksi tai tuoreelle ylioppilaalle 😊)